Districarsi tra le misure di sicurezza per la gestione del rischio COVID 19. Ecco la circolare dell’Ufficio Politiche del lavoro, Relazioni Industriali e Previdenza di Legacoop nazionale.

In allegato anche una tabella riassuntiva delle attività consentite  SENZA/CON GREEN PASS “BASE”/”RAFFORZATO realizzata dalla Presidenza del Consiglio dei Ministri.

I numerosi provvedimenti normativi che hanno interessato anche il mondo del lavoro – sottolinea la Circolare di Legacoop – sono stati: Il D.L. 24 dicembre 2021 n. 221, il D.L. 30 dicembre 2021 n. 229 (con relative Circolari e FAQ) ed infine il D.L. 7 gennaio 2022 n. 1.

L’estensione dell’obbligo vaccinale ai cinquantenni

Il primo decreto del 2022 ha esteso, come noto, l’obbligo vaccinale a tutta la popolazione che abbia compiuto, o compia durante la validità della norma – che cesserà di efficacia il 15 giugno p.v. -, cinquanta anni di età.

Per questa fascia di popolazione dunque, da un lato con l’entrata in vigore del decreto scatta immediatamente l’obbligo vaccinale che però sarà sanzionato, in caso di non adempimento, soltanto a partire dal primo febbraio 2022, con una sanzione una tantum di 100 euro comminata dall’agenzia delle entrate incrociando i propri dati con l’anagrafe vaccinale.

Dall’altro lato, a partire dal 15 febbraio 2022, questi stessi soggetti avranno l’obbligo, per svolgere la propria attività lavorativa, di esibire il cosiddetto green pass rafforzato, ovvero

quello che si ottiene con la vaccinazione o la guarigione e non attraverso l’esito di un tampone negativo.

I datori di lavoro, dunque, da quella data dovranno verificare, sempre attraverso le modalità sinora utilizzate (App C19, servizio Greenpass50+) il possesso del green pass rafforzato per tutti i lavoratori con almeno 50 anni di età.

Nel caso di non possesso il lavoratore sarà considerato assente non giustificato, con diritto alla conservazione del posto di lavoro, senza conseguenze disciplinare, ma in assenza di retribuzione né altro compenso comunque denominato.

Laddove invece il lavoratore accedesse all’attività lavorativa senza il suddetto certificato sarebbe passibile di contravvenzione da parte del Prefetto, da 600 a 1.500 Euro.

L’estensione dell’obbligo vaccinale al personale universitario e di alta formazione

Viene poi esteso anche al personale universitario e delle istituzioni di alta formazione artistica, musicale e coreutica e degli istituti tecnici superiori, in questo caso senza alcun limite relativo all’età, l’obbligo già previsto dalla meta di dicembre per il personale scolastico.

Nuove norme per la sostituzione del personale assente ingiustificato

Il governo ha poi eliminato la disparita prevista per aziende fino ai 15 dipendenti e quelle con oltre tale soglia di personale, prevista dall’art. 9-septies del DL 52/2001 che prevedeva solo per le imprese sotto a 15 dipendenti, a partire dal quinto giorno di assenza ingiustificata, di procedere ad assunzioni sostitutive e che la durata della sospensione sarà pari alla durata del contratto sostitutivo e comunque non oltre il 31 marzo. È dunque da intendersi, a nostro avviso, che tale previsione sia ora estesa a tutte le imprese indipendentemente dal numero di dipendenti.

Durata delle certificazioni verdi

Il DL 24 dicembre 2021, n. 221 ha inoltre modificato la durata di validità dei green pass, a partire dal primo febbraio 2022. Da tale data, dunque, il green pass che attesta il completamento del ciclo vaccinale passera da una efficacia di 9 mesi a una di 6 mesi dalla data di emissione; così come il green pass che attesta il cosiddetto booster, in questo caso a partire dalla somministrazione della terza dose.

Modifiche nelle modalità di quarantena

Il decreto del 30 dicembre ha invece soppresso l’obbligo di quarantena per coloro che, asintomatici, hanno effettuato anche la cosiddetta dose booster di vaccino o hanno completato il ciclo vaccinale da meno di 120 giorni. A questi soggetti, se in contatto con un positivo, si applica soltanto l’uso di mascherina FFP2 per 10 giorni ed un’”auto- sorveglianza” di cinque giorni.

Tale nuova modalità pone, tuttavia, alcune problematiche in ambito lavorativo, che la norma non scioglie: in primo luogo rispetto alla conoscenza da parte del datore di lavoro in merito al trovarsi o meno, in lavoratore in tale fattispecie. In questo senso riteniamo che non sussista un obbligo da parte del datore di lavoro di conoscere tale stato, e dunque richiedere al lavoratore di esibire il proprio status, ma che competa al lavoratore, in base al principio di cooperazione previsto dalla normativa sulla sicurezza sul lavoro2, informare della propria condizione l’azienda.

Un’altra problematica che si pone, una volta che il lavoratore si trova in questa condizione, è se le mascherine FFP2 debbano considerarsi un DPI e dunque essere fornite dal datore di lavoro. In questo caso, laddove l’azienda in conformità al protocollo del 6 aprile 2020 abbia modificato il proprio DVR prevedendo l’utilizzo delle mascherine, seppur senza specificare di quale tipologia, di fronte al rischio COVID, in via cautelativa, è da ritenersi utile fornire da parte dell’azienda tali dispositivi per il periodo prescritto dalla norma.

Infine, la norma inserisce una evidente contraddizione tra il protocollo cosiddetto “anticontagio” del 6 aprile 2020, la cui applicazione consente al datore di lavoro di non incorrere nelle responsabilità ex art.2087 c.c.3, che prevede di non consentire l’accesso ai luoghi di lavoro ai soggetti che abbiano avuto contatti con un positivo negli ultimi 14 giorni. Tale tempistica non è dunque più compatibile con le nuove tempistiche affermate nel decreto e nella conseguente Circolare del Ministero della salute del 30 dicembre. In questo caso è da ritenere che sia comunque da tenere a riferimento la norma di legge e la circolare ministeriale, rispetto al protocollo.

Estensione delle modalità di fine isolamento

Sempre il decreto del 30 dicembre scorso, disciplina le modalità di uscita dalla quarantena

– dunque anche per riprendere l’attività lavorativa – rendendo sufficiente il risultato negativo di un tampone antigenico rapido. Su questo punto segnaliamo tuttavia si è avvertita un’attività propria delle regioni che hanno o anticipato la scelta dell’esecutivo – come in Toscana o Lombardia – oppure introdotto modalità ancora più estese, come l’”autotesting” nel caso dell’Emilia Romagna. Si raccomanda quindi di verificare puntualmente le norme emanate dalle singole regioni in cui viene svolta la propria attività lavorativa al fine di non incappare in problematiche interpretative, ulteriori a quelle legate alla sola legislazione nazionale.